Mitarbeiterbefragung im Personalmarketing kommt allmählich im Mittelstand an, wenn auch mit Zweifeln und Vorbehalten konfrontiert:

„Was bringt uns das? – Das kostet nur unnötiges Geld und Ergebnisse zeigen sich vielleicht erst Jahre später, wenn überhaupt! – Warum sollte ich Bewerber plötzlich wie Film-Diven behandeln?“

Die Reihe von Kunden-Zitaten ließe sich fortsetzen…

„War for Talents“

Im Wettbewerb um Bewerber und Talente verstehen immer mehr Unternehmen, dass die herkömmliche Konzentration auf reaktive Methoden wie Annoncen zur Besetzung einer vakanten Stelle längst nicht mehr ausreicht und schon gar keinen Wettbewerbsvorteil verschafft. Pro-aktives Vorgehen setzt sich durch.

Personalmangel ist für zahlreiche Mittelständler ein existentielles Dauerthema. Der Umgang damit muss daher ein strategischer sein. Personalmarketing (und Employer Branding als ein Bestandteil) halten nach und nach Einzug in die Unternehmensplanung. Karriere- und Talent-Management sind Themen, die Personaler und Führungskräfte von heute beherrschen müssen.

Personalmarketing löst kein generelles Personalproblem. Geburtenschwache Jahrgänge bleiben trotz aller Marketing-Maßnahmen geburtenschwach. Aber Personalmarketing verhilft denen, die es klug und gekonnt einsetzen, zu einem Wettbewerbsvorteil am Bewerbermarkt.

Internes Personalmarketing

Immer stärker rücken hierbei die eigenen Mitarbeiter eines Unternehmens in den Fokus. Mitarbeiter zu halten, sie zu motivieren und zufrieden zu stellen, sie zu fordern und zu fördern, sie zu Botschaftern des eigenen Unternehmens zu machen – das sind wichtige Inhalte des internen Personalmarketings.

Gleichzeitig muss den eigenen Mitarbeitern die Tragweite der Anstrengungen bewusst sein, mit denen das Unternehmen um passende Bewerber in ausreichender Zahl kämpft. Irgendwann wird der mühsam gewonnene Bewerber zum Mitarbeiter, zum Kollegen. Die Integration in das Unternehmen, in das Team entscheidet darüber, ob das Onboarding gelingt und der „Neue“ auch bleibt. Hier kommt allen Beteiligten – Kollegen wie Führungskräften – große Verantwortung zu.

Mitarbeiterbefragung

Wir motivieren unsere Kunden-Unternehmen, mit denen wir Personalmarketing-Konzepte aufsetzen und die wir bei der Umsetzung begleiten, zu Beginn der Arbeit über eine Mitarbeiter-Befragung nachzudenken und diese an den Anfang der neuen Personalarbeit zu stellen.

Es gibt wahrscheinlich kein wirkungsvolleres und konstruktiveres Tool als die Mitarbeiterbefragung – wenn sie professionell vorbereitet, durchgeführt und ausgewertet wird.

Wirkungsvoll:

• … weil die Form der Befragung am deutlichsten für Vertrauen, für Wertschätzung, für Achtung und Respekt steht.
• … weil die Befragung gleichzeitig eine grundlegende Form der Partizipation darstellt.

Konstruktiv:

• … weil (ganz banal) viele Akteure befragt werden und zu Wort kommen. Da müssen schon nach dem Gesetz der Zahl mehr brauchbare Vorschläge zusammen kommen als in der meist sehr kleinen Gruppe von „dafür Zuständigen“.
• … weil Einsichten, Kritik und Anregungen aus jedem Winkel, jeder Nische, jeder Ebene des Unternehmens zusammen getragen werden.

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht befragen, verschenken Potenzial und enttäuschen ihre Talente wie auch ihre Leistungsträger und riskieren im schlimmsten Fall sogar den Verlust von Personal.

Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nicht befragen, schränken im Wettbewerb um Personal ihre Chancen stark ein, weil sie die Bedürfnisse und Intentionen des Personals verkennen. Es verhält sich hier wie bei der Entwicklung eines neuen Produktes, das vor der Markteinführung nicht auf seine Nutzerfreundlichkeit getestet wurde: Im schlimmsten Fall wird es zum Ladenhüter und schrammt an den Kundenbedürfnissen vorbei.

Mitarbeiter und Bewerber als Kunden zu verstehen, ist eine essentielle Voraussetzung für erfolgreiches Personalmarketing. Eine Mitarbeiterbefragung schafft die Grundlagen für dieses Verständnis.

Quellen:

Siegfried Scharff

Siegfried Scharff ist seit 2002 als Personalberater tätig und gleichzeitig Inhaber einer Agentur für Personalberatung. Seine Stärken liegen insbesondere in der Besetzung von Führungs- sowie Vertriebspositionen und in der unkonventionellen Beratung von Kunden, die daraufhin häufig eigene Strategien neu überdenken und sich von festgefügten Meinungen und Haltungen lösen.